גיוס איש מכירות זה לא כמו גיוס חשב או מתכנת. אתה לא יכול פשוט לבדוק תעודות ולסמן וי. כי במכירות, הכישורים האמיתיים לא נמדדים בתואר אקדמי – הם נמדדים ביכולת לסגור עסקאות, לבנות קשרי לקוחות ולהכניס כסף לקופה. אבל איך בדיוק מוצאים את האנשים האלה? איך יודעים שהמועמד שיושב מולכם בראיון באמת יצליח להביא תוצאות?
אם אתם כמו רוב המנהלים שעובדים איתנו בשירותי ייעוץ וליווי מכירות, כבר התנסיתם בכאב הזה: גייסתם מישהו שנראה מדהים בראיון, השקעתם שבועות בהכשרה, ואחרי שלושה חודשים התברר שזה פשוט לא עובד. המחיר של טעות בגיוס במכירות הוא לא רק משכורת שהוצאתם – זה לידים שאבדו, עסקאות שלא נסגרו, ומורל צוות שירד.
המדריך הזה ייתן לכם תהליך גיוס מובנה ומוכח שיעזור לכם למצוא, לזהות ולהעסיק את אנשי המכירות הנכונים לעסק שלכם. לא תיאוריה – רק כלים מעשיים שאפשר ליישם כבר מחר.
למה גיוס אנשי מכירות זה כל כך מאתגר?
לפני שניכנס לתהליך עצמו, חשוב להבין למה בדיוק זה כל כך קשה. הסיבה העיקרית: אנשי מכירות טובים יודעים למכור את עצמם. הם יגיעו לראיון מוכנים, יענו בדיוק מה שאתם רוצים לשמוע, ויגרמו לכם להאמין שהם הפתרון לכל הבעיות שלכם.
אבל יש פער עצום בין “למכור את עצמך בראיון” לבין “לסגור עסקאות בשטח”. המועמד שדיבר בצורה מרשימה על אסטרטגיות מכירה לא בהכרח יצליח להתמודד עם דחייה, לבנות צנרת לידים עקבית, או לנהל משא ומתן מורכב עם לקוח ישראלי טיפוסי.
הנתון המפחיד: על פי מחקרים בתעשייה, כ-40% מאנשי המכירות החדשים עוזבים או מפוטרים בשנה הראשונה. זה לא רק בזבוז כסף – זה מחזור שמדשדש את הצוות ופוגע במוניטין של החברה.
זו בדיוק הסיבה שטעויות נפוצות בגיוס אנשי מכירות עולות כל כך יקר.
שלב 1: לפני שמתחילים – הגדירו מה אתם באמת צריכים
הטעות הראשונה והגדולה ביותר בגיוס? להתחיל לחפש לפני שיודעים מה מחפשים.
בנו פרופיל מועמד אידיאלי (ICP למכירות)
לפני שאתם מפרסמים משרה, שבו ותשאלו את עצמכם:
1. איזה סוג של מכירות מדובר? • B2B או B2C? – הכישורים שונים לחלוטין • מכירה פשוטה או מכירה מורכבת? – האם זה מוצר שנמכר בשיחה אחת או תהליך של מספר חודשים? • ציקלוס מכירה ארוך או קצר? – איש מכירות שמצטיין במכירה מהירה לא בהכרח יתאים למכירות ארוכות ומורכבות
2. מה רמת הניסיון הנדרשת? • Junior (0-2 שנות ניסיון) – מתאים אם יש לכם מערך הכשרה חזק ומוצר פשוט יחסית • Mid-level (2-5 שנים) – יודע את הבסיס, צריך התאמה לתהליכים שלכם • Senior (5+ שנים) – מגיע עם ניסיון, אבל גם עם הרגלים שקשה לשנות
3. האם אתם צריכים “ציידים” או “חקלאים”? • ציידים (Hunters) – יוצאים לשטח, מחפשים לידים חדשים, פורצי דרך • חקלאים (Farmers) – מנהלים לקוחות קיימים, מפתחים חשבונות, מכירה נוספת
רוב החברות צריכות שילוב, אבל חשוב להבין מה העדיפות.
רשמו את דרישות התפקיד בצורה ברורה
אל תכתבו מודעת דרושים גנרית. התמקדו ב: • תוצאות ספציפיות שהעובד צריך להשיג (לא “למכור הרבה” אלא “לסגור X עסקאות בחודש”) • כלים וטכנולוגיות שהוא יצטרך להשתמש בהם (CRM, כלי אוטומציה, וכו’) • סוג הלקוחות שהוא יתמודד איתם (סטארט-אפים, חברות ביטוח, עסקים משפחתיים…)
כשאתם מגייסים נכון מההתחלה, כל השלב הבא של תהליך אונבורדינג לאנשי מכירות חדשים הופך הרבה יותר חלק.
שלב 2: איפה למצוא את המועמדים הטובים ביותר?
יש לכם את הפרופיל, עכשיו צריך למצוא את האנשים. הנה הערוצים שעובדים הכי טוב בשוק הישראלי:
ערוצי גיוס מומלצים
| ערוץ גיוס | יתרונות | חסרונות | מתי להשתמש |
|---|---|---|---|
| גישה לפרופילים מקצועיים, אפשר לבדוק רקורד | תחרות גבוהה על מועמדים | כשמחפשים B2B sales ו-Senior roles | |
| הפניות עובדים | מועמדים איכותיים, Fit תרבותי טוב יותר | מאגר מוגבל | תמיד – תנו בונוסים על הפניות! |
| אתרי דרושים (AllJobs, Drushim) | חשיפה רחבה, זול יחסית | הרבה “רעש”, צריך לסנן | גיוס המוני או Junior positions |
| קבוצות פייסבוק | קהילות ממוקדות, אפשר לראות פעילות | פחות פורמלי, קשה למדוד | כשרוצים להגיע למגזרים ספציפיים |
| חברות השמה | חוסכים זמן, גישה למועמדים לא פעילים | יקר (15-25% ממשכורת שנתית) | כשצריכים Senior מהר או כשאין משאבי גיוס פנימיים |
טיפ חזק: אל תחכו שמועמדים יגיעו אליכם. גיוס פעיל (Active Sourcing) זה המפתח. חפשו בעצמכם אנשים ב-LinkedIn, שלחו להם הודעות ישירות, הציעו שיחת היכרות לא מחייבת.
שלב 3: התהליך שיבדיל את הטובים מהבינוניים
עכשיו מתחיל החלק הקריטי: תהליך הראיונות והבחינה.
שלב 3.1: סינון ראשוני (קורות חיים ושיחת טלפון)
במבט ראשון על קורות החיים, תחפשו: • תוצאות ספציפיות, לא רק תיאורי תפקיד (“הגדלתי מכירות ב-150%” VS “אחראי על מכירות”) • יציבות תעסוקתית – אם מישהו החליף 5 עבודות ב-3 שנים, זה דגל אדום • התקדמות בקריירה – האם יש כאן מסלול עולה או קפיצות אקראיות?
שיחת טלפון קצרה (15-20 דקות): מטרה: לסנן מהר ולבדוק Fit בסיסי. שאלו: • “ספר לי על העסקה הכי מאתגרת שסגרת – מה היה האתגר ואיך התמודדת איתו?” • “מה מניע אותך בעבודה? כסף, אתגר, צמיחה?” • “למה אתה עוזב את המקום הנוכחי?”
שימו לב: איך הם מדברים, לא רק מה הם אומרים. אנרגיה, ביטחון, סקרנות – אלה סימנים טובים.
שלב 3.2: ראיון התנהגותי (Behavioral Interview)
זה הראיון שבו אתם בודקים איך המועמד התמודד בעבר במצבים דומים למה שיפגוש אצלכם. כי ביצועים בעבר = המנבא הכי טוב לביצועים בעתיד.
השתמשו בשיטת STAR כשאתם שומעים תשובות: • Situation (מצב) – מה הייתה הסיטואציה? • Task (משימה) – מה היה התפקיד/האתגר? • Action (פעולה) – מה המועמד עשה? (זה החלק החשוב ביותר!) • Result (תוצאה) – מה היו התוצאות הספציפיות?
כדי לעזור לכם להכין את הראיון הזה נכון, הכנו מדריך מקיף של שאלות ראיון חיוניות לאנשי מכירות שיעזור לכם לחדד את הבחינה.
שלב 3.3: מבחן מעשי (Sales Assessment)
זה השלב שאנשים מדלגים עליו – ומשלמים על זה מאוחר יותר.
תנו למועמד למכור לכם משהו. יכול להיות: • Role Play – תתחזו ללקוח, תנו התנגדות, ראו איך הוא מגיב • תרחיש אמיתי – תנו לו חומר על המוצר שלכם, תנו לו 24 שעות להכין פיצ’ קצר • Cold Call בלייב – אם התפקיד דורש שיחות קרות, בקשו ממנו לעשות אחת מולכם
מה תבדקו: • האם הוא שואל שאלות טובות? (איש מכירות טוב יותר סקרן מאשר משכנע) • איך הוא מתמודד עם “לא” או התנגדות? • האם הוא מקשיב או רק מדבר? • האם יש לו תהליך או שהוא מאלתר?
בשלב הזה אתם צריכים לבדוק לא רק כישורים, אלא גם התאמה תרבותית. השקיעו לקרוא על תכונות של איש מכירות מצליח כדי להבין מה לחפש.
שלב 3.4: בדיקת ממליצים (אל תדלגו!)
רבים מדלגים על השלב הזה, וזו טעות. תמיד דברו לפחות עם 2 ממליצים, רצויי מנהלים ישירים מעבר עבודה קודם.
שאלות חכמות לממליצים: • “מה היו החוזקות הבולטות של [שם המועמד] במכירות?” • “אם היית יכול לשנות דבר אחד בצורה שבה הוא/היא עובד/ת, מה זה היה?” • “איך הוא/היא הגיבו לדחייה או לתקופות קשות?” • “האם היית מעסיק אותו שוב? למה כן/לא?”
שימו לב להיסוסים, לטונציה, למה שלא נאמר.
שלב 4: ההצעה והסגירה
אתם מצאתם את המועמד המושלם. עכשיו אתם צריכים לוודא שהוא בוחר בכם.
בנו הצעה תחרותית
זה לא רק שאלה של כסף:
המבנה האידיאלי של תגמול במכירות: • Base Salary (משכורת בסיס): 50-70% מהשכר הכולל – צריך להיות הוגן וקומפטיטיבי כדי לאפשר לעובד לחיות • Commission (עמלות): 30-50% – צריך להיות אטרקטיבי מספיק כדי להניע, אבל ריאלי להשגה • Bonuses: על יעדים מיוחדים (עסקאות גדולות, שימור לקוחות…)
מעבר לכסף – מה באמת מושך אנשי מכירות טובים: • מסלול קריירה ברור – ראו את המדריך שלנו על תכנון קריירה לאנשי מכירות • הכשרה והשקעה בפיתוח מקצועי • כלים וטכנולוגיה – CRM טוב, אוטומציות, לידים איכותיים • תרבות ארגונית – סביבה תומכת, הכרה בהצלחות
המו”מ הסופי
אנשי מכירות יודעים לנהל משא ומתן – זה המקצוע שלהם. אל תהיו נפגעים, תכבדו את זה.
כללי אצבע: • היו שקופים לגבי מבנה התגמול והציפיות • אל תשקרו לגבי פוטנציאל ההכנסה – זה יחזור אליכם כבומרנג • אם המועמד מבקש בונוס חתימה או תנאים מיוחדים, שקלו את זה רק אם הוא באמת Top Talent
שלב 5: התחלה חזקה = הצלחה לטווח ארוך
סטטיסטיקה חשובה: 69% מהעובדים נוטים יותר להישאר בחברה מעל 3 שנים אם הם חוו תהליך אונבורדינג חיובי.
מה שעושים ב-30 הימים הראשונים קובע אם העובד החדש יצליח או ייכשל. אל תזרקו אותו למים העמוקים.
תכנית ה-30 יום הראשונים
אתם צריכים תוכנית מובנית שמכסה: • שבוע 1: היכרות עם החברה, המוצר, הצוות. אין לחץ על מכירות. • שבוע 2-3: שיקוף (shadowing) של מוכרים מנוסים, התחלת לימוד תהליכי המכירה. • שבוע 4: התחלת פעילות עצמאית בהדרכה צמודה.
למדריך מפורט, קראו את תוכנית ההכשרה ל-30 הימים הראשונים.
הגדירו KPIs ברורים
מההתחלה, העובד החדש צריך לדעת על מה הוא נמדד. אל תחכו לחודש השלישי כדי להגיד לו שהוא לא עומד בציפיות.
מדדי הצלחה בתקופת ההתאקלמות: • מספר שיחות/פגישות שבוצעו • איכות הפיצ’ים (ציון מהמנהל) • קצב למידת המוצר (מבחנים פנימיים) • עסקאות ראשונות שנסגרו
רצינו לעזור לכם גם בשלב הזה, אז כתבנו מאמר שלם על מדידת הצלחה של עובדים חדשים.
שיקולים מיוחדים: גיוס מרחוק
הקורונה שינתה הכל. היום, הרבה חברות מגייסות אנשי מכירות שעובדים מהבית או מרחוק. זה פותח הזדמנויות, אבל גם מוסיף אתגרים.
מה חשוב לבדוק במועמדים לעבודה מרחוק: • משמעת עצמית – האם יש להם היסטוריה של עבודה עצמאית מוצלחת? • תקשורת דיגיטלית – האם הם רגילים לעבוד עם Zoom, Teams, CRM מרחוק? • יכולת ניהול זמן – בלי מישהו שנושם על הצוואר, האם הם יעבדו באותה אינטנסיביות?
יש לנו מדריך ייעודי על גיוס מרחוק של אנשי מכירות שנכנס לעומק הנושא.
סיכום: גיוס זה לא אירוע חד-פעמי, זו מערכת
הטעות הכי גדולה? לחשוב שגיוס נגמר כשהעובד החדש חותם על החוזה.
גיוס מצליח זו מערכת מתמשכת: • תכנון – יודעים מה צריכים לפני שמחפשים • חיפוש אקטיבי – לא מחכים שהטאלנט יבוא, יוצאים לחפש אותו • הערכה רב-שלבית – לא מסתפקים בראיון אחד • הצעה מושכת – לא רק כסף, כל החבילה • אונבורדינג חזק – מבטיחים שהעובד יצליח • מדידה שוטפת – יודעים מוקדם אם זה עובד או לא
כשיש לכם את התהליך הזה במקום, אתם לא עוד “מגייסים ומקווים לטוב”. אתם בונים צוות מכירות שיודע להביא תוצאות.
