אתם יושבים במשרד, מסתכלים על הדו”חות החודשיים, ושוב רואים את אותה התמונה: שני אנשי מכירות חדשים עזבו אחרי חודשיים, המכירות צנחו, והתקציב השיווקי הולך לטמיון. נשמע מוכר? התחושה הזו של “שוב התחלנו מאפס” היא סימפטום לבעיה עמוקה יותר – טעויות שיטתיות בתהליך הגיוס. כשמדובר בשירותי ייעוץ והדרכת מכירות, אנחנו רואים את הטעויות האלו שוב ושוב – וכל אחת מהן עולה לחברות הרבה יותר מסתם כסף.
המחיר האמיתי של גיוס כושל
לפני שנצלול לטעויות עצמן, בואו נדבר על מה שבאמת על הכף. גיוס כושל של איש מכירות לא מסתכם רק בעלות הגיוס עצמו. זה:
- 150,000-300,000 ₪ בממוצע לכל גיוס כושל (משכורות, עמלות, הדרכות, זמן ניהול)
- 3-6 חודשים של ירידה בביצועים של הצוות כולו
- אובדן לקוחות פוטנציאליים שקיבלו שירות גרוע או חוויה לא מקצועית
- פגיעה במורל של שאר הצוות ובתרבות הארגונית
עכשיו, בואו נבדוק אילו טעויות ממש גורמות לנזק הזה – וחשוב מכך, איך להימנע מהן.
טעות #1: גיוס על בסיס “תחושת בטן” במקום תהליך מובנה
הסימפטום: “הוא נראה לי בטוח בעצמו, יש לו כריזמה, אני בטוח שהוא יצליח.”
זו הטעות הכי נפוצה. מנהלים רבים מגייסים על סמך רושם ראשוני, חיבה אישית, או “אנרגיה טובה” במקום להעריך יכולות אמיתיות. הבעיה? אנשים עם כריזמה יודעים איך לעבור ראיונות – זה לא אומר שהם יודעים לסגור עסקאות.
הפתרון המעשי:
בנו תהליך גיוס מובנה עם קריטריונים ברורים. זה כולל:
| שלב | מה לבדוק | כלים |
|---|---|---|
| סינון ראשוני | התאמה בסיסית, ניסיון רלוונטי | קורות חיים, שאלות ראיון חיוניות |
| הערכת יכולות | סימולציות מכירה, מצגות | תרגילים מעשיים, ניתוח מקרים |
| התאמה תרבותית | ערכים, סגנון עבודה | ראיונות עם הצוות |
| בדיקת הפניות | ביצועים בעבר, סגנון עבודה | שיחות עומק עם מנהלים קודמים |
המפתח הוא עקביות – כל מועמד עובר את אותו תהליך, ואתם משווים ציונים אובייקטיביים. למדו מה התכונות של איש מכירות מצליח באמת נראות בשטח, ובנו את תהליך הגיוס סביב זה.
טעות #2: חיפוש אחרי “סופרמן” במקום התאמה למוצר ולשוק
הסימפטום: דרישות התפקיד נראות כך: “5 שנות ניסיון בהייטק, שליטה מושלמת באנגלית, ניסיון ב-B2B ו-B2C, רקע טכנולוגי, יכולות ניהול…”
אתם מחפשים מישהו שלא קיים. יותר גרוע: גם אם תמצאו אותו, הוא יהיה יקר מדי או לא יישאר הרבה זמן.
הפתרון המעשי:
התמקדו בפרופיל אידיאלי שבאמת מתאים למה שאתם מוכרים ולמי אתם מוכרים:
- למכירות B2B מורכבות: חפשו מישהו עם סבלנות, יכולת בניית קשרים ארוכי טווח, והבנה עסקית
- למכירות טרנזקציונליות: מישהו עם תוקפנות חיובית, יכולת סגירה מהירה, וסיבולת לדחיות
- למכירות טכנולוגיות: מישהו שמבין טכנולוגיה או שיכול ללמוד מהר, גם אם אין לו 5 שנות ניסיון
שאלו את עצמכם: מה באמת צריך המועמד כדי להצליח אצלנו ב-6 החודשים הראשונים? התשובה הזו תוביל אתכם לפרופיל מציאוסי, לא פנטזיה.
טעות #3: התעלמות מחוסר התאמה תרבותית
הסימפטום: “הוא מעולה במכירות, נסלח לו שהוא קצת שונה…”
זו מלכודת קלאסית. איש מכירות עם מיומנויות מעולות אבל חוסר התאמה תרבותית יהרוס לכם את הצוות מבפנים. אם סגנון העבודה שלו לא משתלב, אם הוא לא מכבד את תהליכי העבודה, או אם הערכים שלו לא מתיישבים עם הארגון – יהיו בעיות.
הפתרון המעשי:
הגדירו את התרבות הארגונית שלכם לפני שאתם מגייסים:
- ערכי הליבה שלכם – שיתוף פעולה? תחרותיות בריאה? שקיפות?
- סגנון העבודה – עצמאות מלאה או עבודת צוות? גמישות או משמעת?
- אופי התקשורת – ישירה ותכל”סית או דיפלומטית?
בראיון, בדקו התאמה תרבותית דרך:
- תיאור מצבים היסטוריים ושאלה איך היו מגיבים
- הצגת דילמות ערכיות אמיתיות מהחברה
- מפגש לא פורמלי עם הצוות – תנו להם להרגיש את האווירה
זכרו: תהליך אונבורדינג מוצלח מתחיל בגיוס הנכון מלכתחילה.
טעות #4: חוסר בהירות לגבי ציפיות ומדדי הצלחה
הסימפטום: איש המכירות החדש שואל אחרי חודש: “אז איך אני עומד? מה בדיוק אתם מצפים ממני?”
אם אתם לא יכולים להגיד למועמד בראיון בדיוק מה ההצלחה תיראה כמו ב-30, 60, ו-90 הימים הראשונים – אתם לא מספיק מוכנים לגייס.
הפתרון המעשי:
לפני פרסום המשרה, הכינו:
מפת דרכים ברורה לעובד החדש:
- ימים 1-30: למידה והטמעה – מה צריך לדעת, לקוחות להכיר, מערכות ללמוד
- ימים 31-60: תרגול ותמיכה – פגישות עם מנטור, פידבקים שבועיים, יעדים קטנים
- ימים 61-90: עצמאות הדרגתית – יעדי מכירות מציאותיים, מדידת ביצועים
חלקו את המידע הזה עוד בראיון, כדי שהמועמד יבין בדיוק למה הוא נכנס. זה גם מסנן מועמדים שלא מוכנים להתחייבות הזו.
כדי לעשות זאת נכון, תוכלו ללמוד כיצד תוכנית הכשרה ל-30 הימים הראשונים באמת נראית בפועל.
טעות #5: התמקדות יתר בניסיון העבר במקום בפוטנציאל
הסימפטום: “אבל יש לו 10 שנות ניסיון במכירות!”
ניסיון לא שווה הצלחה. איש מכירות עם 10 שנות ניסיון יכול להיות מישהו שעשה את אותו דבר לא מוצלח 10 שנים. ההפך גם נכון: מועמד צעיר וגרעיני עם הלך רוח נכון יכול להתפתח מהר.
הפתרון המעשי:
בדקו 3 דברים חשובים יותר מניסיון:
1. יכולת למידה מהירה
- תנו למועמד מצב חדש בראיון (מוצר שהוא לא מכיר) – תנו לו 15 דקות ללמוד, ואז בקשו ממנו למכור
- שאלו: “ספר לי על פעם שנכשלת במשהו. מה למדת? איך שינית את הגישה?”
2. גמישות והסתגלות
- שאלו איך הוא התמודד עם שינויים פתאומיים – מוצר שהשתנה, תהליך חדש, יעדים שהוזז
- בדקו: האם הוא נכנס ללחץ או רואה הזדמנויות?
3. רעב והנעה פנימית
- למה הוא באמת רוצה לעבוד אצלכם? (אם התשובה רק “כסף” – זה בעייתי)
- האם הוא שואל שאלות על המוצר, השוק, האתגרים? זה מראה עניין אמיתי
אגב, גם אם מדובר בגיוס מרחוק, העקרונות האלה לא משתנים – פוטנציאל חשוב מניסיון.
טעות #6: תהליך גיוס איטי מדי או מהיר מדי
הסימפטום (איטי): “המועמד הטוב ביותר קיבל הצעה אחרת כי לקח לנו 6 שבועות להחליט.”
הסימפטום (מהיר): “גייסנו אותו אחרי ראיון אחד של 30 דקות כי היינו בלחץ.”
שני הקצוות הרסניים. תהליך ארוך מדי – תאבדו מועמדים טובים. תהליך מהיר מדי – תגייסו לא נכון.
הפתרון המעשי:
התהליך האופטימלי לוקח 2-3 שבועות ומורכב מ-3-4 שלבים:
| שלב | זמן | אחראי |
|---|---|---|
| סינון קורות חיים + שיחת טלפון | 2-3 ימים | HR או מנהל גיוס |
| ראיון ראשון + תרגיל מעשי | 4-5 ימים | מנהל המכירות |
| ראיון שני + פגישה עם הצוות | 3-4 ימים | מנהל בכיר + צוות |
| בדיקת הפניות + הצעה | 3-4 ימים | HR + הנהלה |
שמרו על קצב: תקשרו עם המועמדים בצורה קבועה, עדכנו אותם על הסטטוס, והראו שאתם רציניים. אבל גם אל תפספסו שלבים חשובים רק כי אתם בלחץ.
טעות #7: אי-הקצאת משאבים לאונבורדינג והדרכה
הסימפטום: “הוא התחיל לעבוד, נתנו לו מחשב וטלפון, והוא אמור לצאת למכירות.”
זו הטעות הכי קריטית. אתם משקיעים עשרות אלפי שקלים בגיוס, ואז שולחים את העובד החדש לים העמוק בלי הדרכה מסודרת? התוצאה צפויה: כישלון.
הפתרון המעשי:
השקיעו באונבורדינג כמו שאתם משקיעים בגיוס:
- מנטור ייעודי: שותפו עובד מנוסה שילווה את החדש ב-90 הימים הראשונים
- הדרכה מובנית: לא רק “תלך תראה איך עושים” – בנו תוכנית הכשרה עם לוחות זמנים, חומרי למידה, ופידבקים קבועים
- יעדים מדורגים: אל תצפו למכירות מלאות מיום אחד – הגדירו יעדי ביניים שמובילים להצלחה
וחשוב לא פחות: עקבו ומדדו הצלחה של עובדים חדשים באופן שיטתי. רק ככה תדעו אם התהליך שלכם עובד.
איך להתחיל לתקן את תהליך הגיוס – צ’קליסט מעשי
אם זיהיתם את עצמכם באחת (או יותר) מהטעויות האלה, הנה התוכנית לתיקון:
השבוע הקרוב:
- כתבו את ה-3 קריטריונים הכי חשובים להצלחה בתפקיד
- שאלו את אנשי המכירות המצליחים שלכם מה גרם להם להצליח
- סקרו את תהליך הגיוס הנוכחי – איפה הוא נשבר?
החודש הקרוב:
- בנו מדריך גיוס מובנה עם שלבים ברורים
- הכינו חומרי הדרכה בסיסיים לעובדים חדשים
- הגדירו מדדי הצלחה ל-30, 60, 90 הימים הראשונים
המשך הדרך: שפרו ללא הרף. כל גיוס מלמד אתכם משהו – תעדו מה עבד ומה לא, והתאימו את התהליך.
המחשבה האחרונה: גיוס הוא השקעה, לא הוצאה
כשאתם עומדים לגייס איש מכירות חדש, זכרו: זו לא רק החלטה של “צריכים עוד מוכר.” זו החלטה שתשפיע על העסק שלכם לחודשים, אולי שנים קדימה. גיוס נכון של איש מכירות יכול להכפיל את ההכנסות שלכם. גיוס לא נכון יכול לעלות לכם לא רק במעות, אלא גם בהזדמנויות שהחמצתם, לקוחות שהפסדתם, ובמורל של הצוות.
אז קחו את הזמן, בנו תהליך, והשקיעו במשאבים הנכונים. כשתעשו זאת נכון, לא תצטרכו לחזור על זה כל כמה חודשים. תבנו צוות מכירות שאתם גאים בו – צוות שיישאר, יגדל, ויביא אתכם להצלחה אמיתית. וכשתרצו תכנון קריירה לאנשים האלה, תדעו שהשקעתם נכון.
