עבר חודש מאז שגייסתם את איש המכירות החדש. בראיון הוא היה מדהים, הרקע שלו נראה מושלם, והאנרגיה שלו הייתה מדבקת. אבל עכשיו, כשאתם מסתכלים על התוצאות, משהו לא מסתדר. האם זה רק עניין של זמן והסתגלות, או שיש כאן בעיה אמיתית שצריכה טיפול מיידי?
הבעיה הכי גדולה עם עובדים חדשים במכירות? רוב המנהלים מחכים יותר מדי זמן לפני שהם מזהים שמשהו לא עובד. הם אומרים לעצמם “בוא ניתן לו עוד חודש,” ופתאום עברו שישה חודשים, העובד לא מייצר, והחברה הפסידה מאות אלפי שקלים בהזדמנויות שהוחמצו.
המפתח? מערכת מדידה ברורה ועקבית מהיום הראשון.
למה רוב החברות נכשלות במדידת עובדים חדשים
לפני שנצלול לאיך עושים את זה נכון, חשוב להבין איפה החברות טועות. אחרי עבודה עם עשרות ארגונים בתהליכי הכשרה והטמעת עובדים חדשים, זיהינו שלושה מכשולים מרכזיים:
1. ציפיות לא ברורות
“תראה תוצאות” זה לא מדד. כמה פגישות? כמה עסקאות? באיזה טווח זמן? ללא הגדרות מדויקות, כל אחד מפרש אחרת את “הצלחה.”
2. מיקוד יחיד על תוצאות סופיות
מנהלים מסתכלים רק על המכירות שנסגרו, ומתעלמים מהתהליך. אבל אם עובד חדש לא עושה מספיק שיחות, לא יהיו לו מכירות – גם אם הוא מוכשר.
3. היעדר נקודות ביקורת קבועות
ביקורת אחת אחרי 90 יום זה מאוחר מדי. צריך נקודות בדיקה שבועיות וחודשיות כדי לתפוס בעיות מוקדם.
שלושת שכבות המדידה: מודל 360 מעלות להערכת עובדים חדשים
מדידה נכונה של עובדים חדשים דורשת הסתכלות משולשת. אי אפשר להסתמך רק על מספר אחד או מדד אחד. הנה המסגרת שעובדת:
שכבה 1: מדדי תהליך (Leading Indicators)
אלה המדדים שמנבאים את ההצלחה העתידית – הפעילויות היומיומיות שמובילות למכירות:
| מדד תהליך | יעד שבועי (חודש 1) | יעד שבועי (חודש 2-3) |
|---|---|---|
| שיחות יוצאות | 50-75 | 100-150 |
| אימיילים שנשלחו | 30-50 | 75-100 |
| פגישות שנקבעו | 3-5 | 8-12 |
| פגישות שהתקיימו | 2-4 | 6-10 |
| הצעות מחיר שנשלחו | 1-2 | 4-6 |
למה זה קריטי? כי אפשר לראות בדיוק איפה יש חסם. אם עובד עושה 150 שיחות אבל לא מקבע פגישות – הבעיה היא בסקריפט או בטיפול בהתנגדויות. אם יש לו 10 פגישות אבל אף אחת לא הופכת להצעת מחיר – הבעיה היא בזיהוי צרכים או בכושר השכנוע.
שכבה 2: מדדי תוצאה (Lagging Indicators)
אלה התוצאות העסקיות המוחשיות:
• הכנסות שנוצרו (בחודש 3 ואילך)
• גודל עסקה ממוצע (השוואה לממוצע הצוות)
• אחוז סגירה (מפגישה ראשונה לעסקה חתומה)
• אורך מחזור מכירה (כמה זמן לוקח לסגור עסקה)
• שימור לקוחות (איכות הלקוחות שהוא מביא)
נקודה חשובה: אל תצפו לתוצאות מלאות בחודש הראשון. במכירות B2B עם מחזור של 3-6 חודשים, ההערכה צריכה להתבסס בעיקר על מדדי תהליך בתחילה.
שכבה 3: מדדי יכולת והתנהגות (Skill & Behavior Indicators)
זה החלק שרוב המנהלים מתעלמים ממנו, אבל הוא לא פחות קריטי:
• שליטה בידע על המוצר – האם הוא יכול להסביר את הערך בצורה ברורה?
• שימוש ב-CRM – האם הוא מעדכן באופן עקבי ומדויק?
• קבלת פידבק – איך הוא מגיב להערות ומיישם שיפורים?
• יוזמה עצמאית – האם הוא מחפש פתרונות או מחכה שיגידו לו מה לעשות?
• התאמה תרבותית – איך הוא משתלב עם הצוות והערכים של החברה?
כלי מעשי: צרו רובריקה פשוטה עם סקאלה של 1-5 לכל מיומנות. הערכה חודשית של 15 דקות תיתן לכם תמונה ברורה על התקדמות.
אבני הדרך הקריטיות: מה צריך לקרות מתי
אחד הכלים החזקים ביותר למדידה הוא מפת אבני דרך ברורה. במקום לבדוק “איך הולך?” בצורה כללית, שאלו: “האם הוא עבר את אבן הדרך הספציפית הזו?”
ימים 1-30: שלב הבסיס
מה צריך להשיג:
- השלמת תהליך אונבורדינג מובנה כולל הכרת המוצר, תהליכי החברה, והכלים
- לפחות 3 שיחות מכירה עם ליווי של מנטור
- הקלטת שיחה אחת לפחות לצורך משוב
- קביעה של 2-3 פגישות ראשונות (גם אם עם תמיכה)
סימני אזהרה בחודש הראשון:
- הגעה מאוחרת או העדרויות תכופות
- חוסר סקרנות או שאלות לגבי המוצר/שוק
- התנגדות לפידבק או “אני כבר יודע את זה”
- קושי לעקוב אחרי תהליכים בסיסיים
ימים 31-60: שלב העצמאות הראשונית
מה צריך להשיג:
- ניהול עצמאי של 5-7 פגישות בשבוע
- אחוז הצלחה של 60%+ במעבר מפגישה ראשונה לשלב הבא
- יצירת לפחות 2-3 הצעות מחיר איכותיות
- תרומה פעילה בישיבות צוות (שאלות, רעיונות)
נקודת ביקורת קריטית (יום 45):
קיימו שיחת הערכה מעמיקה. זה הזמן להחליט אם יש פוטנציאל או שצריך לשקול פרידה. המשך מעבר לנקודה הזו עם עובד שלא מתקדם יעלה לכם הרבה יותר.
ימים 61-90: שלב הביצועים המלאים
מה צריך להשיג:
- השגת 70%-80% מהמכסה החודשית (בחודש השלישי)
- ניהול של צינור עסקאות עם לפחות 10-15 הזדמנויות פעילות
- סגירת 1-2 עסקאות ראשונות (תלוי במחזור המכירה)
- הפגנת עצמאות מלאה – זקוק רק להכוונה אסטרטגית, לא לחזקת יד
ביקורת 90 יום – שאלות המפתח:
- האם הייתם שוכרים את האדם הזה שוב? (כן/לא – ללא “אולי”)
- האם הוא בנתיב להגיע ל-100% מכסה תוך 4-6 חודשים?
- האם הוא משקף את התכונות של איש מכירות מצליח שחיפשתם?
סימני אזהרה מוקדמים שאסור להתעלם מהם
יש הבדל בין עקומת למידה טבעית לבין סימנים ברורים שהעובד לא מתאים. הנה הדגלים האדומים שדורשים תשומת לב מיידית:
דגלים אדומים התנהגותיים:
• חוסר אחריות – תמיד יש תירוץ חיצוני למה משהו לא עבד
• פסיביות – מחכה שיגידו לו מה לעשות במקום לקחת יוזמה
• עמידה בטריטוריה – “ככה עשיתי בחברה הקודמת” במקום להסתגל
• מניפולציות של נתונים – “שכחתי לעדכן ב-CRM” פעם אחר פעם
דגלים אדומים בביצועים:
• פער קבוע מהממוצע – אם כל הצוות עושה X והוא עושה 40% מ-X באופן עקבי
• שיפור אפס – אותן הטעויות שוב ושוב אחרי פידבק
• יחס נמוך פגישות-שיחות – רבע מהצוות, גם אחרי חודשיים
• נשירה גבוהה של עסקאות – לקוחות שפתאום “לא מעוניינים” בשלבים מתקדמים
חוק אצבע: אם אתם מרגישים אי נוחות או חוסר ביטחון לגבי העובד אחרי 60 יום, בטח האינסטינקט שלכם נכון. אל תתעלמו מזה.
כלים ומערכות לניטור יעיל
יש הבדל בין לדעת מה למדוד לבין איך למדוד בצורה שלא תבזבז לכם שעות. הנה המערכת שעובדת:
1. דשבורד שבועי אוטומטי
השתמשו ב-CRM שלכם (Salesforce, HubSpot, Monday וכו’) כדי ליצור דשבורד פשוט שמציג:
- מספר פעילויות (שיחות, אימיילים, פגישות)
- קצב התקדמות עסקאות (velocity)
- השוואה לממוצע הצוות
- מגמה (משתפר/יורד/יציב)
זמן הכנה: 2 שעות בהקמה ראשונית, 0 דקות שבועיות אחרי זה.
2. צ’ק-אין שבועי של 20 דקות (1:1)
לא ישיבת סטטוס ארוכה. שאלו שלוש שאלות:
- מה הניצחון הכי גדול שלך השבוע?
- איפה אתה תקוע וצריך עזרה?
- מה היעד המרכזי שלך לשבוע הבא?
תעדו התשובות. במבט חודשי אחורה תראו דפוסים שלא היו נראים שבוע אחר שבוע.
3. ביקורת ביצועים פורמלית חודשית
כל 30 יום, שבו ל-45 דקות מובנות:
- הישגים מדידים – מה עבד? איפה עברת ציפיות?
- פערים וגורמי שורש – מה לא עבד? למה?
- תוכנית פעולה ברורה – 2-3 יעדים ספציפיים לחודש הבא
- תמיכה נדרשת – איזה משאבים או הכשרה יעזרו?
טעות נפוצה: להפוך את זה לוועדת ביקורת. השיחה צריכה להיות שיתופית, לא שיפוטית.
4. ניתוח שיחות מוקלטות (פעם בשבועיים)
אם אתם לא מקליטים שיחות של העובדים החדשים ומאזינים להן, אתם טסים בעיוורון. אפליקציות כמו Gong, Chorus, או אפילו Zoom Recording עם נוהל פשוט.
מה לחפש:
- שאלות פתוחות מול שאלות סגורות
- הקשבה פעילה (הלקוח מדבר 60% מהזמן?)
- טיפול בהתנגדויות (נכנע או מתמודד בביטחון?)
- הצגת ערך מול תיאור פיצ’רים
מה עושים כשהנתונים אומרים “זה לא עובד”?
זה החלק הכי קשה. יש לכם עובד שהשקעתם בו זמן וכסף, והמדידה מראה בבירור שזה לא הולך לעבוד. מה עכשיו?
אופציה 1: תוכנית שיפור ביצועים (PIP) ממוקדת
מתי זה מתאים:
כשהבעיה היא מיומנות ספציפית ולא תכונה אישיותית. למשל: קושי בסגירה, חולשה בהתנגדויות.
איך עושים את זה נכון:
- הגדירו 2-3 מדדים קריטיים שחייבים לעלות ב-30 יום
- ספקו הכשרה יעודית ומשאבים – זה לא מבחן, זו השקעה אחרונה
- צ’ק-אין שבועי מחייב – לא לחכות לסוף החודש
- הגדירו תוצאה ברורה – “אם X קורה, אנחנו ממשיכים. אם לא, אנחנו נפרדים.”
חשוב: PIP זה לא “להוריד מהגב” לפני פיטורים. אם אתם לא באמת מאמינים שיש סיכוי, אל תבזבזו זמן – לא שלכם ולא שלו.
אופציה 2: פרידה מכבדת ומהירה
מתי זה מתאים:
כשהבעיה היא התנהגות, גישה, או חוסר התאמה תרבותית – דברים שכמעט בלתי אפשריים לשנות.
זכרו: טעויות נפוצות בגיוס אנשי מכירות קורות, וחלק מהפתרון הוא לזהות מהר ולתקן מהר.
איך לעשות זאת בצורה נכונה:
- שיחה כנה ופרונטלית – ללא הפתעות. הם צריכים לדעת שיש בעיה לפני הפרידה.
- פיצוי הוגן – זה לא פיטורים על עוולה, זה אי-התאמה.
- סיוע במעבר – המלצה כנה (אם אפשר), או לפחות התייחסות מכבדת.
נקודה קריטית: פיטורים מהירים של מישהו שלא מתאים זה לא אכזריות. זו אכזריות להשאיר אותו במקום שבו הוא נכשל, ובינתיים להרוס את המוראל של הצוות ואת תוצאות החברה.
הכלי הכי חזק: משוב רציף כחלק מתרבות
בסוף, כל המדידות והמדדים בעולם לא יעזרו אם אין תרבות של שקיפות ומשוב מתמשך. עובדים חדשים מצליחים במקומות שבהם:
• הציפיות ברורות מהיום הראשון
• יש להם גישה למידע בזמן אמת על הביצועים שלהם
• הם מקבלים פידבק ספציפי ומעשי, לא כללי
• הם יודעים שהצלחה שלהם = הצלחה של החברה
כשעובד אומר לכם “לא ידעתי שאתם מצפים לזה,” זה לא כישלון שלו. זה כישלון של המערכת.
